Was wollen meine Mitarbeiter eigentlich?

Teil 3

Die allseits bekannte Maslowsche Bedürfnishirarchie stellt die physiologischen und psychologischen Bedürfnisse eines jeden Menschen dar. Die Pyramide ist unterteilt in 5 Ebenen, wobei die ersten 2 Ebenen mit Grundbedürfnissen wie Essen, Schlafen, Unterkunft, Sicherheit usw. belegt sind.

Diese Bedürfnisse sind in unserer Gesellschaft und dem Sozialen Netz weitgehend abgedeckt so dass wir uns keine Gedanken machen müssen, wo unsere nächste Mahlzeit herkommen soll oder ob wir morgen noch ein Dach über dem Kopf haben werden.

Das war nicht immer so… Vor zwei Generationen – also die Baby Boomer wuchsen in einer Zeit auf, in der Lebensmittel und Luxusgüter uns nicht vor die Füße gelegt wurden. Und wenn man sich heute mit Menschen dieser Generation unterhält, ist es für sie klar, dass sie „Leben, um zu arbeiten“.

Die jüngeren Generationen hatten allerdings nie diese Erfahrungen gemacht und sind sozusagen „beschützt“ in unserer Gesellschaft aufgewachsen. Diese Menschen haben daher Bedürfnisse, die weiter oben in der Pyramide angesiedelt sind. Sie suchen Anerkennung, Zugehörigkeit, Selbstverwirklichung und einen Sinn in der Beschäftigung, die sie täglich ausüben sollen.

Diese Menschen sind jene, die unseren heutigen Arbeitsmarkt ausmachen und auch Ihre potenziellen Mitarbeiter suchen sich ihren Job nach dem Kriterium aus ob er zu ihrem „Lifestyle“ passt oder nicht.

Leider kommt die Hotellerie, mit langen Tagen, Wochenend- und Feiertags- Arbeit und der oftmals, mit Annahme einer Stelle, verbundenen Umsiedlung von Heimat und Familie, da recht schlecht an. Wie bringe ich also einen Mitarbeiter in meinen Betrieb und motiviere ihn dann sein Bestes zu geben?

Geld spielt heutzutage eine kleinere Rolle als damals. Anerkennung und Verwirklichung allerdings sind im Wert gestiegen. Ich muss diesen Menschen also bei seiner intrinsischen Motivation dieser Beschäftigung nachzugehen abholen.

Wie mache ich das?

1.           Information

Ein Mitarbeiter kann seiner Tätigkeit nicht effizient nachgehen wenn er nicht zu 100% versteht, was die Beschäftigung eigentlich ist und wo deren Wert liegt. Als Beispiel: Wenn ich Ihnen einen Lego Bausatz vorsetze und sage: „dass ist ein Raumschiff“, Ihnen aber keine Bauanleitung dazu gebe, wird es eine Herausforderung werden, diese Aufgabe erfolgreich abzuschließen. Wenn ich noch einen Schritt weiter gehen würde und Ihnen nicht einmal sage, dass es ein Raumschiff sein soll, welche Chancen glauben Sie, werden Sie dann noch haben, zum richtigen Endergebnis zu kommen?

So ähnlich, in verschiedenen Abstufungen, agieren auch viele Führungskräfte „Mach einfach!“ ist eine viel gehörte Aufforderung.

Erst wenn ein Mensch wirklich verstanden hat, was das Ziel und der Grund ist, warum er eine gewisse Arbeit tut, kann er aktiv an der Lösung arbeiten. Und glauben Sie nicht, sie „hätten es ja erklärt“. Jeder Mensch hat seine eigene Art um Informationen zu verarbeiten und zum Verständnis zu kommen was sich ihm gerade präsentiert. Die Kunst als Führungskraft ist dabei, zu erkennen, welche Methode der Vermittlung dieser Mitarbeiter braucht und darauf einzugehen.

Eine einfache Taktik um sich zu versichern dass, das vermittelte verstanden wurde, ist sich die gestellte Aufgabe zurück erklären zu lassen. Denn, um etwas erklären zu können, muss man es erst verstanden haben.

2.           Integration

Wir sind Herdentiere! Das ist der Grund warum wir uns den letzten Moden hingeben, auf sozialen Netzwerken surfen und warum Isolation die größte Strafe ist, die man z.B. einem Gefangenem antun kann.

Wenn jetzt ein neuer Mitarbeiter in Ihren Betrieb kommt, ist er erst einmal verloren. Er kennt weder das Haus, die Menschen, die Abläufe oder was genau von ihm erwartet wird. Im schlimmsten Fall wird er einfach auf einen Posten gestellt und es wird gesagt: „mach mal“. Versetzen Sie sich in die Lage dieser Person. Würden Sie sich wohl fühlen? Angekommen? Angenommen? Wahrscheinlich nicht.

Ein „Onboarding“ Paket mit Informationen über das Haus, Mitarbeiter Handbuch, Stellenbeschreibung, Namensschild, Vorstellung der Abteilungsleiter und nützlichen Informationen, usw… ist ein erster Schritt, um dieses Vakuum zu füllen.

Wer weiter gehen möchte, der nimmt sich die Zeit um den Menschen wirklich willkommen zu heißen. Das kann zum Beispiel sein; die benötigten Uniformen hängen schon auf dem zur Anreise vorbereiteten Zimmer. Am ersten Tag führt der Chef oder Abteilungsleiter den neuen Mitarbeiter durch den Betrieb und jeder kann sich bei dem neuen Kollegen/in vorstellen.

Es könnte ein 2-wöchiges Mentoren -Programm geben, in dem jedem neuen Mitarbeiter ein erfahrener Kollege als Ansprechpartner und Mentor zur Seite gestellt wird. Auch für ganz banale Fragen wie „wo ist die Wäscherei nochmal?“

Dies sind nur einige Beispiele, von denen es noch viele mehr gibt und es kann sich jeder Gedanken machen wie man den Prozess im eigenen Betrieb verändern und verbessern könnte.

Onboarding braucht Zeit und Aufmerksamkeit, aber es ist unumgänglich, um die Integration eines neuen Mitarbeiters zu gewährleisten.

3.           Anerkennung

Ein einfaches „Danke“ spricht Bände!

Jeder Mensch sucht Anerkennung und Bestätigung für das, was wir im täglichen Leben vollbringen. Einfach mal „Danke!“ zu sagen, um es dann im Raume stehen zu lassen, ist sehr kraftvoll.

Oft wird Lob mit einer Kritik verbunden „Das war ein sehr guter Abend aber…“ Und das entwertet das Lob auf der Stelle wieder. Der so gelobte Mitarbeiter wird sich eventuell an den Dank erinnern, aber hauptsächlich nur an die Kritik.

Auch ein Hervorheben der gesamten Team Leistung in einem öffentlichen Rahmen, verbunden mit ehrlichem Dank für die hervorragende Zusammenarbeit, hebt die Moral und erzeugt Zusammenhalt.

Führungskräfte, wie Mitarbeiter machen Fehler, das ist unbestritten. Wenn sich eine Führungskraft allerdings zu einem Fehler bekennt, den sie begangen hat, und sich dafür entschuldigt, trägt dieser Akt der Ehrlichkeit und Verwundbarkeit starkes Vertrauen und Menschlichkeit in sich.

Sobald ein Mitarbeiter erkennt, dass Fehler zu machen akzeptiert wird, und diese dann auch gemeinsam gelöst werden können, entsteht ein Grundvertrauen in die Führung welches dann mit gesteigertem Engagement und Eigenverantwortung von Seite der Mitarbeiter belohnt wird.

Lesen Sie weiter in Teil 4